Gevolgen van nieuwe WWZ op arbeidsmediations

1 juli 2015 werd de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. Het werd daarmee voor werkgevers lastiger werknemers te ontslaan. In het kader van een tijdschriftartikel dat ik momenteel schrijf, interviewde ik kort een aantal arbeidsmediators. De vraag: is er iets veranderd in het aantal of in de inhoud van arbeidsmediations? In dit blog een klein voorproefje van de bevindingen. Uiteraard deel ik het gehele artikel t.z.t. ook.

Het lijkt of er meer arbeidsmediations zijn sinds juli, maar dat kan ook komen doordat mediation überhaupt aan terrein wint. Meer en meer mensen raken bekend met (de mogelijkheden van) mediation bij arbeidsconflicten. Vast lijkt te staan dat sinds de invoering van de nieuwe wet de kantonrechter en ook het UWV ontbindingsverzoeken vaker afwijzen. En met die wetenschap lijken partijen meer geneigd er samen uit te willen komen. Ofwel door schikking tussen advocaten onderling, ofwel door inzet van mediation. Zeker waar het een arbeidsconflict in combinatie met ziekteverzuim betreft, kan mediation zeer geschikt zijn. Werkgevers kunnen (nog?) lastig inschatten wat een goed dossier is en wanneer integratieregels voldoende goed zijn nageleefd. De jurisprudentie hierover is nog beperkt. Mediation speelt zich af in de schaduw van het recht, wordt vaak gezegd. En doordat dat recht nu zo onzeker is, heeft dat een invloed op arbeidsmediations. Het is meer puzzelen, met name in de onderhandelfase.

Vroeger was het tamelijk overzichtelijk. De kantonrechtersformule was vaak de leidraad bij onderhandelingen zonder tussenkomst van de rechter. Die formule is nu weggevallen en het is meer onzeker wanneer een rechter een ontbindingsverzoek zal toewijzen. Eén van de acht zogeheten ontslaggronden (zie hieronder) moet voldragen zijn, anders wijst de rechter ontslag af. Vroeger werden meerdere ontslaggronden bij de rechter nog wel eens ‘op een hoop’ gegooid, waarna de rechter op basis van de combinatie van gronden ontslag toekende. Dat mag nu niet meer.

Onder de nieuwe wetgeving is er de mogelijkheid om na een uitspraak van de rechter in beroep te gaan. Al met al kan het dan een langdurige procedure worden. Ook dit motiveert werkgever en werknemer om te kiezen voor mediation. Mediation leidt in het gunstige geval tot snelle duidelijkheid voor beide partijen. En dat verkiest menigeen boven een mogelijk lang en onzekere procedure.

De acht ontslaggronden:

1. Bedrijfseconomische redenen;

2. Na 2 jaar arbeidsongeschiktheid;

3. Frequent ziekteverzuim;

4. Disfunctioneren;
5. Verwijtbaar handelen van de werknemer;
6. Werkweigering vanwege gewetensbezwaren;
7. Verstoorde arbeidsverhouding;
8. Andere omstandigheden.